La DGFiP a présenté son bilan annuel des lignes directrices de gestion en matière de promotion à l’occasion d’un groupe de travail le 12 septembre dernier.
Dans le contexte budgétaire actuel, nous avons tout d’abord tenu à rappeler les engagements pris par le précédent gouvernement en matière d’ouverture de négociations salariales. En effet, une promotion doit « payer » pour l’agent qui en bénéficie, l’administration se doit de garantir l’attrait salarial d’un déroulé de carrière surtout quand elle se réclame de promotions au mérite.
De même, nous nous sommes assurés des engagements pris par la DGFIP s’agissant des taux de promotion de ses agents et avons fait remarquer l’absence de focus spécifique aux promotions pour les personnes en situation de handicap dans ce bilan LDG.
Construire une promotion au mérite, une tâche ardue
La DGFIP a fait le choix d’asseoir une grande partie de ses promotions (tableaux d’avancement et listes d’aptitude B et C notamment) sur le tableau synoptique des comptes rendu d’évaluation personnelle, les fameuses « croix » du CREP.
Pour nous, au-delà d’être contestable, cette stratégie de promotion « au mérite » est extrêmement fragile sans une formation complète et adaptée des personnels en charge de sa mise en œuvre (11 000 évaluateurs en 2024 tout de même !). Ces évaluations présentent en effet de nombreux écueils :
- Les cadres de proximité ne disposent pas tous d’une bonne connaissance des attendus en matière de rédaction de CREP
- L’appréhension des conséquences de ces CREP sur les parcours individuels est loin d’être évidente, en particulier pour les évaluateurs n’ayant pas été promus par sélection
- La saisie du CREP par le supérieur hiérarchique direct et non plus nécessairement par le responsable de service entraîne une répartition des tâches jusqu’ici inconnue à la DGFiP. La perception du N+2 sur la manière de servir de l’agent doit-elle ainsi être tracée dans le CREP comme cela se pratique dans d’autres administrations ?
La hausse des taux de promotions, l’arbre qui cache la forêt
Si l’administration a tenu parole sur les volumes de promotions supplémentaires négociés en octobre 2023, nous considérons que ces dernières ne viennent que compenser une baisse des volumes de promus du fait de la vacance des emplois à la DGFiP. Nous regrettons par ailleurs que la hausse des taux de promotion des C et B négociée (et encore non validé au niveau ministériel !) n’inclut pas l’exercice 2024.
En très légère hausse, ces volumes de promotions sont en réalité vitaux à la DGFiP pour maintenir une démographie cohérente de ses différents corps et grades. Malgré cela, nous constatons toujours de nombreux problèmes de gestion à tous les échelons de notre administration :
- Il n’est pas normal que les agents refusés lors d’une sélection ne puissent obtenir de retour de l’administration sur leur prestation à l’oral
- Il n’est pas normal que des IDIV CN assurent les fonctions sur des postes IDIV HC sans avoir la possibilité de cranter le niveau de l’emploi occupé alors même qu’ils répondent aux conditions d’ancienneté requises
- Il n’est pas normal que les cadres A de la DGFiP soient tenus à l’écart des postes fléchés AE accessibles par détachement fonctionnel au sein de notre direction.
Sur ce dernier point, l’alliance CFDT-CFTC a récemment constaté la nomination d’attachés principaux extérieurs à la DGFiP (grade équivalent à ceux d’IP et d’AFiPA) sur des postes DGFiP fléchés AE (anciennement dévolus aux AFiP) par détachement. Rappelons qu’à l’issue d’un tel détachement, les cadres donnant satisfaction sont nommés dans le corps des AE. Cette nouvelle réalité a été voulue par la DGFiP bien que l’administration s’en défende. Priver nos collègues IP et AFiPA de cette possibilité n’est pas admissible.
Garantir de véritables fins de carrières pour tous les grades
L’élongation des carrières et l’absence de prise en compte de la part d’indemnitaire dans les cotisations pour pensions obligent l’administration à se poser la question du passage au grade ou au corps supérieur à titre personnel six mois avant la retraite pour l’ensemble des catégories. A défaut, elle se doit de réfléchir à d’autres dispositifs de débouchés.
Clarifier et élargir l’attribution des échelons spéciaux
En restreignant l’attribution d’échelons spéciaux sur les grades d’IDIV HC et d’AFIPA par une interprétation restrictive des accords PPCR, la DGFiP s’est privée d’un contingentement sur le corps qui aurait offert de plus nombreux débouchés aux autres grades. Nous avons donc demandé à l’administration une fois encore à l’occasion du GT d’appliquer les accords PPCR signés par la CFDT et la CFTC.
Sur ce point, le GT a aussi été l’occasion de modifier les conditions pour l’attribution de l’échelon spécial pour les AFIPA en fin de carrière. La condition d’âge devrait être abaissée de deux ans, passant de 62 à 64 ans. Le demandeur devra toutefois s’engager à partir à la retraite dans les trois ans de l’obtention de la promotion.
Aussi, et pour les promotions à venir, nous revendiquons :
- Une hausse réelle et pérenne des taux de promotions des catégories C et B
- Un volet spécifique aux promotions des personnes en situation de handicap dans le futur bilan LDG
- Que la DGFiP se saisisse des possibilités de promotion par détachement pour nos collègues en situation de handicap
- Que l’administration justifie réellement le refus d’une promotion et qu’à tout le moins, elle précise les situations dans lesquelles les agents sont en droit d’avoir un retour
- Que la communication sur la sélection d’administrateur de l’Etat par le tour extérieur soit considérablement renforcée à destination de l’ensemble des agents de la DGFiP
- Qu’il soit permis aux cadres de la DGFiP (IP, IDIV et AFIPA) de postuler sur les postes fléchés AE au sein de notre administration dans le cadre d’un détachement fonctionnel.
Le prochain GT sur les lignes directrices de gestion Mobilité se tiendra le 9 octobre prochain.
