Le projet de l’administration sur les Lignes directrices de gestion (LDG) promotion a été présenté aux OS le 15 avril avec quelques modifications par rapport à sa version initiale présentée en janvier.
Ce projet a mobilisé pas moins de 4 groupes de travail (GT) qui auraient dû permettre un dialogue social constructif. Les échanges ont même pu laisser entrevoir parfois un espoir de changement de cap… Et alors que les précédentes réunions du GT LDG Promotions laissaient penser que ce document serait la version définitive, la DG a considéré qu’il était encore modifiable.
Le vent du dialogue social soufflerait-il sur notre administration ? Rien n’est moins sûr. Au final, les modifications ne seront que cosmétiques et les désaccords de fond persistent… espoirs vite refroidis !
Pourtant l’alliance CFDT–CFTC n’a pas ménagé ses efforts pour un dialogue constructif. Après 3 GT difficiles sans voir avancer les positions de la DG, prenant acte de la nouvelle mouture présentée, nous avions dès les propos liminaires avancés nos premières critiques et pointé les travers de ces LDG. Nous étions contraint de reprendre largement le constat que l’alliance CFDT–CFTC avait déjà eu l’occasion de formuler (lire la déclaration liminaire Lignes directrices de gestion « Promotions » : un désaccord de fond, une trop grande opacité et la part belle à l’arbitraire…)
Finalement, le texte final sera très éloigné des revendications portées par l’alliance CFDT–CFTC.
Moins de 30 points ? Pas de promotion par tableau d’avancement !
Dorénavant, pour passer d’un grade à un autre au sein de la catégorie C et B, les agents devront « faire preuve d’une valeur professionnelle et d’une manière de servir exemplaires ». Pas toujours facile à évaluer. Mais l’administration a trouvé une astuce pour donner un air de transparence à ses LDG « promotions » : attribuer des bons points aux cotations du tableau synoptique.
L’alliance CFDT–CFTC a défendu une carrière par tableau d’avancement linéaire bien différente de l’idéologie du tout « mérite » de la DG – sans définition, sans normes, sans méthode d’évaluation, sans formation des évaluateurs, sans réelle possibilité d’évaluation contradictoire,…– et de la nécessité d’un avis hiérarchique prônée par la DG qui semble préférer l’arbitraire et l’opacité à la rigueur et la transparence.
Le compte rendu de l’évaluation professionnelle devient un élément majeur et central dans votre carrière même si vous ne prétendez pas à une promotion par liste d’aptitude. De même, l’avis hiérarchique constitue le critère prioritaire pour accéder au grade ou corps supérieur par promotion.
Soyez bon envers votre chef ! Et espérez en retour que lui soit suffisamment bon rédacteur…
Restez vigilant sur le contenu de vos comptes-rendus d’entretien professionnel. Ils deviennent déterminants pour vos promotions.
La reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) à la DGFiP ? Connaît pas !
Les lignes directrices de gestion « promotions » de la DGFiP sacralisent la comparaison de la valeur professionnelle entre les agents avec l’établissement d’un classement annuel et instituent l’avis du directeur comme élément fondamental et prépondérant de la liste d’aptitude ou de la sélection.
L’alliance CFDT–CFTC a dénoncé un jugement trop arbitraire et revendique un dispositif de reconnaissance des acquis de l’expérience professionnelle (RAEP) visant à comparer l’expérience et les compétences des agents avec les doctrines d’emploi des postes proposés aux grades supérieurs.
Proche de la retraite ? Pas de promo pour les agents en fin de carrière !
L’administration dans cette même logique a maintenu la notion de parcours utile, instituant de fait, mais subtilement, une date limite après laquelle l’agent ne pourra plus postuler pour un corps supérieur. La DG a refusé catégoriquement de définir cette notion au motif qu’à vouloir être « trop précis, on se met des contraintes ». Cet argument d’autorité répété ad nauseam par l’administration durant ces groupes de travail, est le manteau de Noé qui voile bien maladroitement son désir d’arbitraire. Les contraintes, les règles, les directeurs n’en veulent pas !
L’alliance CFDT–CFTC a dénoncé une discrimination de principe.
De même, la DG a décidé de ne pas reconduire la sélection au tableau d’avancement en catégorie C et B au bénéfice de la fin de carrière concernant les agents âgés de 60 ans et plus. L’alliance CFDT–CFTC, contre cette régression, a proposé à l’inverse d’octroyer aux agents en fin de carrière les crédits non consommés des taux de promotion (voir Bilan des sélections 2020 : la CFDT-CFTC demande à la DGFIP de saturer les taux de promotions !).
L’expertise ? Inutile pour manager des équipes !
Un des nombreux autres points de désaccord fondamental entre l’administration et l’alliance CFDT–CFTC porte sur les conditions d’accès aux sélections des cadres de la DGFIP : l’expertise n’a plus sa place dans la valorisation des carrières et n’est plus un vecteur de promotion !
L’administration a été claire dans ces propos. La DGFIP veut recruter des managers, et recherche d’abord et avant tout des qualités managériales. L’expertise n’est pas un critère prioritaire.
L’administration considère que la DGFiP « a besoin de recruter des cadres qui savent encadrer des équipes et que cela demande des aptitudes particulières » et « ne veut pas recruter des encadrants qui ne seraient que de purs experts ».
Alors que la DGFiP forme des experts et que l’expertise des agents de la DGFiP est reconnue comme étant une qualité indéniable par les autres administrations et les usagers, la DGFiP ne fera pas de cette qualité technique un élément central d’accès au grade supérieur. Les agents ayant misé sur leur expertise et technicité apprécieront l’absence de reconnaissance de leur valeur et de leur investissement.
L’alliance CFDT–CFTC a défendu la haute expertise des agents de la DGFIP et a demandé à ce que le critère « expertise » soit pleinement pris en compte. Un « super manager » sans expertise et technicité ne sera jamais crédible auprès de ses équipes, de ses supérieurs et de l’externe. Par ailleurs, l’alliance CFDT–CFTC revendique de véritables filières d’expertise pour l’accès aux grades et corps supérieurs.
L’alliance CFDT–CFTC appréciera à l’aune des modifications qui seront réellement apportées au texte présenté en CTR, si notre direction générale amorce réellement une évolution dans la conduite du dialogue social ou s’il n’y a plus d’espoir… Alors ? Portes closes et volets clos ?
