Si le premier Comité social d’administration de réseau (CSAR) de la DGFiP (ex CTR) a été un échec en matière de dialogue social du fait de l’absence de volonté de la DG de changer de logiciel, l’alliance CFDT-CFTC Finances publiques était cependant prête à échanger, dialoguer et faire des propositions sur les points à l’ordre du jour du CSAR (lesquels ne sont pas discutés en amont avec les OS).
- Projet d’arrêté modifiant l’arrêté du 23 novembre 2022 relatif au classement des postes comptables et des emplois de chef de service comptable à la DGFiP
Le projet d’actualisation porté devant le CSAR poursuit la mise à jour du classement des postes comptables au rythme des suppressions dues au NRP (nouveau réseau de proximité) sans révolutionner la répartition par catégories telle qu’elle a été définie par l’arrêté du 23 novembre 2022… Mais se pencher sur l’évolution de ce classement dans le temps met à bas la communication actuelle d’une DGFiP de proximité.
Il est intéressant de retracer l’évolution du classement des postes comptables pour constater qu’entre 2013 et 2023, ce sont 2 568 postes comptables, donc services de proximités, qui ont été supprimés… On est donc loin de la rhétorique servie par la DGFiP d’une présence accrue auprès des usagers, rhétorique soutenue à grand coups de bureaux de tabac et de présences parfois ponctuelles dans les Espaces France services.
L’arrêté présenté concernait en réalité plus spécifiquement le classement des postes comptables au sein de la catégorie C1 des postes indiciés. L’alliance CFDT-CFTC Finances publiques avait déjà pu à maintes reprises regretter le caractère arbitraire des derniers classements des postes comptables réalisés selon une méthodologie que nous jugeons discutable.
Pourtant, la DGFiP est bardée d’indicateurs en tous genres. Ces derniers sont autant de critères sur lesquels la DG aurait la possibilité, en fonction du périmètre de chaque poste, d’en définir le niveau de charge, de responsabilité et d’encadrement.
Si, en outre, une véritable concertation locale et nationale permettait à la fois de définir une méthode transparente et adaptée à l’analyse contradictoire, ce classement pourrait retrouver à la fois plus de cohérence et de légitimité.
C’est un point essentiel au moment où la DGFiP s’apprête enfin à généraliser les emplois de chef de service administratif (CSA) sur le modèle de ceux de chef de service comptable (cf. le décret n°2006-814 du 7 juillet 2006 relatif aux emplois de chef de service comptable, de chef de service administratif et de chef de service de surveillance aux ministères économiques et financiers modifié récemment par le décret n°2023-223 du 30 mars 2023 relatif à divers emplois relevant de la direction générale des finances publiques et de la direction générale des douanes et droits indirects). Si nous saluons cette évolution à venir que nous revendiquions depuis 2009, sa mise en œuvre pratique ne pourra être pleinement satisfaisante que si une critérisation loyale des emplois de CSA permet d’aboutir à une sélection et un classement des postes visés transparents et pleinement légitimes. Or, les premiers échanges réalisés lors du groupe de travail sur le classement des emplois administratifs ne nous ont pas rassurés sur ce point, et devant le piètre résultat des travaux restitués, le processus a dû être arrêté et les directions ont été invitées à revoir leurs copies. Il est vrai que dès lors que l’on laisse chaque directeur choisir les cadres qu’il souhaite valoriser, la cartographie des emplois indiciés offre une telle hétérogénéité que la cohérence même du dispositif s’en trouve mise à mal.
Au-delà de l’arrêté de classement des postes comptables présenté à l’avis consultatif du CSAR du 16 mai, c’est bien la question plus globale de la classification et de la répartition fonctionnelle et géographique des emplois fonctionnels indiciés qui est sur la table.
L’alliance CFDT-CFTC Finances publiques défendra une méthodologie cohérente et transparente pour un classement légitime et sans arbitraire. Elle défendra également un processus transparent de recrutement des cadres ayant accès à ces emplois et des transitions professionnelles permettant d’accompagner et de valoriser les cadres s’engageant dans ces emplois fonctionnels spécifiques et temporaires.