Salaire au mérite
( 2003)

LA REMUNERATION ET L’EVOLUTION DE CARRIERE AU MERITE ... Entre modernisation de l’Administration et miroir aux alouettes

Francis MER a fait connaître au Comité Technique Paritaire Ministériel du 7 octobre 2002 sa volonté de mettre « Bercy en mouvement », d’instaurer dans nos services la rémunération et l’évolution de carrière au mérite.

L’idée n’est pas neuve, car le « Comité d’enquête sur le coût et le rendement des services publics » dans ses conclusions d’août 2001 sur « la notation et l’évaluation des agents dans l’Administration » abordait largement la question.

Notez la relation significative entre « le coût et le rendement des services publics » et la « notation et l’évaluation des agents » !

Ne vous y trompez pas, nous sommes bien dans une culture de performance et de résultats assortie de la prise en compte du mérite individuel des agents, on veut « mettre en mouvement » les fonctionnaires et mesurer leur valeur aux résultats qu’ils obtiendront !

C’est l’esprit de « Bercy en mouvement » : « le ministère doit passer d’une culture de procédure à une culture de résultats ».

C’est l’esprit de la modernisation de la gestion des ressources humaines dont l’ambition affichée est de « parvenir à une vraie gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, dans l’intérêt des agents comme dans celui de l’administration » !

NOTATION - EVALUATION

Les réflexions en cours sembleraient en faveur d’une évaluation qui reposerait davantage sur une appréciation plutôt que sur le caractère chiffré de la notation.

La notation et l’avancement seraient très étroitement liés.

Le notateur disposerait d’une enveloppe de réductions d’ancienneté à répartir entre les agents, engendrant un avancement d’échelon plus rapide pour les bénéficiaires.

La formation professionnelle suivie, la mobilité géographique et fonctionnelle, les perspectives d’avenir professionnel, seraient intégrées à l’évaluation des agents.

L’entretien individuel et annuel proposé à chaque agent par l’administration deviendrait le moment très important de cette évaluation.

Quelle évaluation ?

Les réflexions conduites à ce jour évoquent une « évaluation individuelle » des agents, mais aussi une « évaluation collective ».

Il faut entendre l’évaluation du mérite d’un service, d’une unité de travail, par « la comparaison des résultats obtenus entre les services d’une même direction » !

A cet effet, des « indicateurs de résultats permettraient de mesurer le niveau atteint par rapport à l’objectif fixé ».

Des « référentiels de tâches et des compétences » devraient être déterminés.

Des « procédures d’évaluation négociées » pourraient être mises en place.

IMPACTS DE LA NOTATION ET DE L’EVALUATION : LES SALAIRES ET L’EVOLUTION DE CARRIERE AU MERITE

Quel impact sur le salaire ?

Les intentions sont très claires, il s’agit de « prendre en compte le mérite individuel dans la rémunération ».

L’administration affiche aujourd’hui une modulation qui ne porterait que sur le régime indemnitaire.

Quel impact sur les carrières ?

L’affectation aux notateurs d’enveloppes de réductions d’ancienneté à répartir entre les agents engendrera des développements de carrières plus ou moins rapides.

A terme, ce seront donc également les rémunérations principales qui seront affectées par la modulation.

LES POSITIONS DE LA CFTC

Il n’est pas aberrant d’envisager qu’un agent qui s’implique avec conscience et énergie dans son travail soit gratifié par une rémunération différenciée par rapport à un agent moins engagé dans son activité professionnelle. De même pour un meilleur avancement de carrière.

Mais les limites de l’appréciation impartiale et objective du mérite sont vite atteintes.

En effet, la plus grande prudence s’impose, car l’instauration d’une modulation va entraîner les mêmes errements que le système de la notation et des réductions d’ancienneté déjà connu :

> L’entretien individuel et annuel n’est pas un élément suffisant pour évaluer le mérite d’un agent. Au mieux, l’évaluation doit avoir un caractère permanent qui se manifeste par une relation constante entre les notés et les notateurs.

> L’enveloppe de réduction d’ancienneté est par elle-même limitative et inique en limitant le choix des notateurs. De ce fait, les gratifications ne seront pas accordées à tous les méritants.

> La qualité de jugement et d’appréciation des notateurs est sujette à des critères qui ne sont pas toujours objectifs, ni impartiaux. La CFTC ne dit pas que les notateurs sont injustes et incapables d’apprécier leurs agents, mais elle est réaliste par rapport à la faiblesse humaine et aux erreurs de jugement et d’opinion qui sont le propre de tout homme. L’appréciation d’un même agent peut être sensiblement différente selon le notateur.

> Quels critères objectifs peuvent permettre de reconnaître le mérite et de l’évaluer impartialement ? La qualité du travail rendu par un agent est une notion très subjective.

> Qu’est-ce que le mérite ? Par quelle grille d’analyse le définir ? Parle-t-on de la manière de se comporter, de l’assiduité, de la tenue vestimentaire, d’objectifs à atteindre ?

> Les résultats obtenus par rapport aux objectifs assignés ne dépendent pas seulement du mérite et des compétences des agents, mais aussi des moyens mis à leur disposition pour les exécuter.

> Qu’en sera-t-il de l’appréciation du mérite des agents lorsque des objectifs leur seront fixés sans leur donner les moyens appropriés pour les accomplir ? Nous connaissons trop bien cette situation pour savoir qu’elle est récurrente !

Quelles garanties peuvent prémunir les agents contre des erreurs d’évaluation de leurs mérites, dont on sait les conséquences graves sur leurs rémunérations et leurs carrières ?

Instaurer des modulations des rémunérations et des carrières au mérite dans le contexte actuel, empreint de profonds changements au sein de l’Etat et de nos services, n’est pas opportun.

En effet, les restructurations fonctionnelles et physiques, la mobilité professionnelle imposée, l’apprentissage de nouveaux métiers, engendreront chez les agents la perte des compétences et de la technicité qu’ils détenaient. Alors, quelle estimation de leur mérite fera-t-on ? N’est-ce pas pour eux un motif supplémentaire de démotivation ?

L’administration gagnera-t-elle en efficacité en introduisant la « concurrence » entre ses agents, entre ses services, pour atteindre les meilleurs résultats ?

Les conditions de travail, l’état d’esprit des services risquent fort de ne plus s’apparenter à un bon esprit d’équipe.

Pour la CFTC, les agents des Finances, les femmes et les hommes en général, à tous les niveaux s’épanouissent aussi par la reconnaissance de leur valeur dans leur cadre de travail.

Mais cette reconnaissance est aujourd’hui avant tout de l’ordre de l’estime et de la considération que l’on est capable de leur témoigner.

Toutes les questions que nous soulevons plus haut montrent qu’il n’est vraiment pas sûr que l’introduction d’une incitation financière soit leur souhait le plus cher, notamment en raison des difficultés objectives de juger la qualité du Service public.

Il est cependant fort probable que la différenciation accentuée des salaires sur cette appréciation du "mérite" pourrait dégrader les rapports entre agents et la qualité de vie au travail. Nos ministres seraient bien inspirés d’y réfléchir à deux fois avant de jouer les "apprentis sorciers".